При подборе персонала самое главное всегда быстро и качественно закрывать вакансии. Для этого у рекрутеров есть ряд этапов, из которых состоит процесс подбора персонала.
Для бизнеса в подборе персонала важно понимать эффективность данного процесса. Под эффективностью в подборе персонала можно называть затраты на закрытие одной вакансии.
Одним из инструментов повышения эффективности, а, следовательно, и управление затратами на подбор, является такой инструмент как воронка подбора персонала.
Понятие воронки пришло в HR из маркетинга. В процессе продаж маркетологи используют это понятие, когда «ведут» клиента по всем этапам, от «что это такое?» до «я это купил и посоветую купить другим». В рекрутинге и отборе персонала это работает подобным же образом. Со словом «воронка» сравнивают объем потока заинтересованных кандидатов на разных этапах и их постепенное сокращение к моменту закрытия вакансии и выходу на работу нового сотрудника.
В определенный момент стало понятно, что вакансию тоже можно рассматривать как продукт на рынке труда и к нему применимы различные инструменты продвижения и продаж. В продажах есть понятие стоимости продажи, в подборе можно замерять стоимость закрытия вакансии.
Начнем сразу с примера закрытия вакансии. Возьмем такую должность как курьер. Предположим, что вакансия для нас не новая, шаблон вакансии уже создан и согласован с руководителем доставки.
На этом этапе HR-менеждер производит следующие действия:
На данную работу в зависимости от профессионализма рекрутера и количества информационных систем уйдет 2 часа рабочего времени.
Результат данного этапа – количество резюме/контактов кандидатов, наиболее подходящих по профилю должности.
Предположим, что удалось найти и отреагировали на вакансии 30 кандидатов.
Здесь нужно произвести прозвон всех кандидатов и провести предварительное интервью с целью выяснения актуальности вакансии для кандидата, уточнения некоторых данных из резюме и приглашение на очное собеседование.
Звонки бывают результативные и «пустые». Вторые длятся не более 1 минуты. Результативные от 3 до 15 минут.
Предположим, что 10 контактов оказались «пустыми», 20 кандидатов ответили на звонок и 10 из них согласились прийти на собеседование.
Получаем по «пустым» звонкам – 10 минут, по результативным 90 минут и 150 минут. Итого 4 часа рабочего времени.
Результатом данного этапа будет количество кандидатов, согласившихся прийти на очное собеседование.
Сразу скажу, на собеседование приходят не все кандидаты, которые заинтересовались и подтвердили желание прийти. Причем, чем должность более массовая, тем процент недошедших выше.
Одно собеседование с кандидатом длится от 40 минут до 2 часов. Чаще всего длительность зависит от сложности выполняемых работ на должности и профессионализма рекрутера.
Предположим, что нам повезло и из 10 кандидатов к нам пришло 5. С каждым из них рекрутер провел в среднем по 50 минут. Итого потратил 4,5 часа рабочего времени.
Итогом данного этапа считается количество кандидатов, направленных руководителю на собеседование. У нас это будет 3 кандидата.
Во время этого этапа рекрутер проделывает ряд операций, которые обычно не заметны, и в то же время трудозатратны. А именно, согласование времени собеседования с руководителем, сопровождение кандидата на собеседование, подготовка листа оценки кандидата по итогам собеседования для руководителя, обсуждение итогов собеседования по каждому кандидату. И появляется время руководителя на собеседование, которое, как правило, длится 30-50 минут.
Результатом данного этапа будет количество кандидатов, которым готовы сделать предложение о работе.
В нашем случае на собеседование пришло 3 кандидата – это 2 часа времени руководителя доставки и совокупное время рекрутера на все его операции 2 часа.
Пусть нам повезет и 2 из 3 кандидатов подошли руководителю.
После предложения работы бывает, что кандидаты смотрят и на другие места сравнивая условия в предложениях (офферах). Кандидаты могут торговаться, брать паузы, уточнять условия. Первое действие редко происходит и никогда по массовым должностям. В остальных участвует снова рекрутер.
Предположим, что 1 кандидат в итоге вышел на работу и на коммуникации у рекрутера ушло порядка 40 минут.
По предложенному примеру получится следующая воронка подбора:
.png)
Итого 13 часов 20 минут потратит рекрутер и 3 часа – руководитель отдела доставки. При окладе 50 000 руб. у рекрутера и 120 000 руб. у руководителя отдела доставки стоимость выше разобранного процесса подбора только по оплате труда составит порядка 8 000 руб. Данную цифру можно называть стоимостью закрытия вакансии.
В целях повышения эффективности работы рекрутера важно разбирать каждый этап воронки на предмет затраты времени на процессы и конверсии по итогам каждого из них.
* * *
Больше полезных материалов для фаундеров бизнеса на моем TG-канале. Присоединяйтесь!
Влад Комзолов
HRD
Заявка принята через 2 часа с вами свяжемся
